Окладная часть заработной платы не выплачивают

Имеет ли право работодатель выплачивать не полный оклад?


Здравствуйте. У меня есть официальная окладная часть и неофициальная премиальная часть. Недавно начальник заявил, что я медленно работаю и если не ускорюсь, то нам придется расстаться. Так же, он сказал, что работа, которая выполнялась некачественно мной, «ляжет на мои плечи» и мне придется заплатить этим моей зарплатой.

Пару дней назад я вернулась из отпуска, отпускные мне выплатили как положено, а зарплату, он сказал, что выплатит мне только тогда, когда произведет полный вычет моих ошибок. Имеет ли работодатель на это право и имеет ли он право не выплачивать работнику окладную часть в данном случае? 15 Августа 2013, 13:31, вопрос №177560 Валентина, г.

Владивосток

    ,

400 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (4) получен гонорар 39% 3382 ответа 970 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Санкт-Петербург Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте, нет белую так называемую оснований нет, Статья 192.Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Санкт-Петербург Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте, нет белую так называемую оснований нет, Статья 192.Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. только серой з/п это конечно же не касается.При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. 15 Августа 2013, 13:36 1 0 получен гонорар 23% 1274 ответа 442 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Владимир Бесплатная оценка вашей ситуации такого права у работодателя нет. по закону зарплата предусмотренная трудовым договором должна быть выплачена в полном объеме. в случае если Вы ненадлежащим образом выполняете свои трудовые обязанности, то работодатель обязан провести проверку, истребовать у Вас объяснения, а по результатам проверки, если на самом деле претензии к Вам обоснованны, то применить одно из взысканий по закону: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

при этом наказание должно быть применено в срок не позднее месяца со дня обнаружения проступка. штраф законом не предусмотрен.

в свою очередь работник имеет право на компенсацию в случае задержки выплаты зарплаты, а при такой задержке свыше 15 дней работник вправе приостановить работу, письменно уведомив работодателя. 15 Августа 2013, 13:38 0 0 получен гонорар 39% 2641 ответ 837 отзывов эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. эксперт

Здравствуйте Валентина, работодатель обязан выплатить заработную плату вместе с премией, предусмотренную трудовым договором, штатным расписанием, коллективным договором в котором есть раздел относительно доплат в виде премий, или согласно Положения о премиях.Иначе говоря если есть такие договоры, Положения, премиальная часть должна быть выплачена Работодателем . Если такие локальные документы в организации отсутствуют, то премия может быть выделена работнику только на усмотрение Работодателя.

Но в любом случае, заработная плата (окладная часть) должна быть выдана (перечислена) работнику в обязательном порядке, в обязательные сроки. 15 Августа 2013, 13:39 1 0 1012 ответов 252 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Орехово-Зуево Бесплатная оценка вашей ситуации «Белая, серая, в конверте, без конверта».

Есть оплата труда повременная и сдельная. Сдельная заработная плата – это оплата труда за определенные нормированные показатели выработки и времени. Когда работник производит какой-то определенный товар или услугу (например, продажу товара), который можно подсчитать в цифровом эквиваленте, применяется система сдельной заработной платы.

Начисление заработной платы производится по установленным на предприятии расценкам на выполненную работу или услугу. Для того чтобы произвести расчет расценок, часовую тарифную ставку рабочего в соответствии с его разрядом делят на часовую норму выработки или умножают на установленную на предприятии норму времени в днях или часах.

Затем эта найденная сумма расценки умножается на количество выработанной работником продукции и полученная цифра выплачивается работнику. Согласно ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы, полный брак по вине работника оплате не подлежит, частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.Время простоя по вине работника не оплачивается 15 Августа 2013, 16:33 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Похожие вопросы 04 Ноября 2016, 16:32, вопрос №1430751 10 Августа 2021, 18:56, вопрос №2075365 18 Апреля 2021, 13:21, вопрос №1970874 10 Апреля 2021, 09:45, вопрос №1962099 11 Июня 2017, 10:14, вопрос №1664063 Смотрите также

Статья 133.1.

Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации

(введена Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ) В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается: организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; другими работодателями — за счет собственных средств. Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 настоящего Кодекса.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему.

Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации.

Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ) Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой — восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Услуги программирования и консультирования в 1С

Много моих знакомых, да и я многократно сталкивалась с тем вопросом, что работодатели вводят систему разделения заработной платы на оклад и премию.

Мотивируя это тем, что при такой оплате сотрудники лучше работают. Мне стало интересно, на сколько, такие меры законны и честны по отношению к работнику.

Безусловно, что некоторые сотрудники не слишком напрягаются и работают «спустя рукава», а заработную плату получают такую же или больше чем другие сотрудники. Только, к сожалению, эта система оплаты таких сотрудников как раз не дисциплинирует и в результате не наказывает. Как правило, страдают честные работники.

Несколько раз, жалуясь на некоторых работников, кадровики мне говорили, что нельзя их уволить или уменьшить им заработную плату. Хотя в законодательстве есть статья 155 ТК РФ:

«при невыполнении норм труда по вине работника оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы.»

.

Уволить сотрудника – действительно сложно, но возможно.

Главное, чтобы в компании были прописаны четкие критерии качества работы. Сейчас на увольнениях я не буду заострять внимание, об этом в другой раз. У нас вопрос о разделении зарплаты.

Ситуации в организациях разные, поэтому рассмотрим на примерах. В первом примере руководитель решает разделить с нового года зарплату на две составляющие. В одностороннем порядке подписывает приказ и ставит перед фактом сотрудников.

Правильно ли это? Ответ однозначный – нет. Статья 72 ТК гласит: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора … допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

То есть условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты — ст. 57 ТК) являются обязательными условиями трудового договора и должны быть подробно прописаны в нем.

Изменять условия оплаты труда в одностороннем порядке работодатель не вправе. Если работодатель хочет изменить оклад или любую другую надбавку, то должно быть составлено соглашение, которое необходимо подписать сотруднику.

Работник вправе согласиться или отказаться подписывать данное соглашение.

При этом работодатель не вправе его заставить. Если все-таки соглашение предоставлено и руководство настаивает на такой системе оплаты.

В любом случае, прежде чем менять систему оплаты, нужно внимательно прочитать статьи трудового кодекса – 22, 57, 72, 132. Статья 22 «Основные права и обязанности работодателя» гласит: «Работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности…». Статья 132: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Статья 132: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда» В данном же случае происходит именно дискриминация, так как не уменьшается объем работ, поставленный перед сотрудником, квалификация работника остается прежней, рабочий день тоже, а вот оклад вдруг становится меньше.

А вот премия, согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, которую могут заплатить или не заплатить, все зависит от порядочности организации. Судебные разбирательства с требованием выплаты ежемесячных премий решаются не в пользу работников, так как в соглашениях или положении об оплате труда, как правило, указываются условия, при которых сотрудник получает премию.

Выплата подобных надбавок зависит от результата работы организации в целом, отдела и т. д. Статья 191 ТК РФ ставит премию в зависимость от различных обстоятельств, прописанных в нормативных актах организации.

Подведем итог касательно премиальной части. Если в трудовом договоре или локальном нормативном акте (положение об оплате труда) не прописано, что премия является обязательной надбавкой и размер ее четко не прописан, то ее выплата не гарантируется.

Поэтому, соглашаясь на такие условия оплаты труда, Вы не застрахованы от того, что можете лишиться части зарплаты. В случае сокращения — выплачивается два оклада, о премии и речи не идет. Вернемся к статьям 22 и 132. Согласно этим статьям нельзя забывать про квалификацию специалиста, объем выполняемых работ и количество рабочих часов.

Нельзя забывать про труд равной ценности – это нарушение. Примером может послужить такая ситуация.

Один сотрудник получает оклад размером 10000 руб., а другой с такими же обязанностями, квалификацией и т. д. (то есть ничем не отличается) – но с зарплатой 15000 руб.

В организации есть сотрудники, у которых оклад больше.

Это тоже нарушение, согласно все тем же статьям 22 и 132.

В штатном расписании должны быть строго расписаны ставки для каждой должности и дополнительные надбавки (если таковые прописаны в локальных нормативных актах). Некоторые юристы утверждают, что понятие «ценность труда» в трудовом законодательстве не раскрывается, поэтому работодатель вправе оценивать труд по своему усмотрению.
Некоторые юристы утверждают, что понятие «ценность труда» в трудовом законодательстве не раскрывается, поэтому работодатель вправе оценивать труд по своему усмотрению.

Но к счастью у нас нет крепостного права и работник вправе не соглашаться с предлагаемыми условиями.

Как правило, работники бояться спорить с работодателем и соглашаются на все условия, мотивируя это тем, что работы не будит, а судиться долго. На мой взгляд, все-таки есть нормативные документы, которые раскрывают ценность труда. Например – «Тарифная сетка по разрядам».

Это единая тарифная сетка, в которой учитывается вид деятельности специалиста, квалификация, профессионализм и опыт.

Эти составляющие, плюс объем работ, выполняемых сотрудником, определяют его ценность и уровень заработной платы. Тарифная сетка есть не только для бюджетников, как считают многие, но и для коммерческого сектора. В завершении хочу сказать, что в этой статье я старалась опираться только на законы, судебные решения и нормативные акты.
В завершении хочу сказать, что в этой статье я старалась опираться только на законы, судебные решения и нормативные акты.

Есть много организаций, которые используют такую специфическую систему оплаты.

Со своей стороны я бы не рекомендовала идти работать в такие организации, так как в большинстве случаев, при подписании такого договора Вы останетесь только с одним окладом, а получение премии будет зависеть от настроения и порядочности работодателя.

Ответственность работодателя при нарушении трудового законодательства

В настоящее время за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена ответственность сразу тремя Кодексами:

  1. Кодексом об административных правонарушениях,
  2. Трудовым кодексом,
  3. Уголовным кодексом.

Соответственно, работодатель, нарушающий трудовое законодательство, подпадает под действия каждого из них.1. Ответственность работодателя, установленная Трудовым кодексом.

Статьей 142 Трудового кодекса предусмотрена ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику Работодатель (его уполномоченные представители), допустившие:

  1. другие нарушения оплаты труда,
  2. задержку выплаты работникам заработной платы,

несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право (известив работодателя в письменной форме):

  1. приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право:

  1. в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Статья 236 Трудового кодекса предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. При нарушении работодателем установленного срока выплаты:

  1. оплаты отпуска,
  2. выплат при увольнении,
  3. заработной платы,
  4. других выплат, причитающихся работнику,

работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен:

  1. трудовым договором.
  2. коллективным договором,
  3. локальным нормативным актом,

При этом, обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.2.

Ответственность, предусмотренная КоАП РФ. Ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена ст.5.27 КоАП РФ.

В соответствии с данной статьей, нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет за собой: 1. Наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей. 2. На ИП — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

3. На юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

В соответствии с п.2 ст.5.27 КоАП РФ, нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет за собой:

  1. дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

3. Ответственность работодателя, предусмотренная Уголовным кодексом. В соответствии с положениями ст.145.1 УК РФ, за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат предусмотрена следующая ответственность: 1.

Частичная невыплата* свыше трех месяцев:

  1. пенсий,
  2. стипендий,
  3. заработной платы,
  4. пособий,
  5. иных установленных законом выплат,

совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности:

  1. работодателем — физическим лицом,
  2. руководителем организации,
  3. руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,

наказывается штрафом в размере:

  1. либо принудительными работами на срок до двух лет,
  2. до ста двадцати тысяч рублей,
  3. либо лишением свободы на срок до одного года.
  4. либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года,
  5. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года,

*Под частичной невыплатой:

  1. пособий,
  2. иных установленных законом выплат
  3. пенсий,
  4. стипендий,
  5. заработной платы,

в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.

2. Полная невыплата свыше двух месяцев:

  1. пенсий,
  2. пособий,
  3. заработной платы,
  4. стипендий,
  5. иных установленных законом выплат

или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом МРОТ, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности:

  1. работодателем — физическим лицом,
  2. руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,
  3. руководителем организации,

наказывается штрафом в размере:

  1. либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового,
  2. либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
  3. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет,
  4. от ста тысяч до пятисот тысяч рублей,

3. Если вышеуказанные деяния повлекли за собой тяжкие последствия, то они наказываются:

  1. штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей,
  2. либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.
  3. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет,

Базовый оклад (базовый должностной оклад)

Базовый оклад является частью заработной платы для работников и служащих государственной или муниципальной службы, размер и порядок выплат устанавливается в зависимости от должности, сферы деятельности и квалификации сотрудников.Согласно ТК РФ базовый оклад служащих не может быть меньше регламентированного правительством РФ оклада для соответствующих .

Размер и система оплаты труда устанавливается на основании единых рекомендаций, принятых решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию трудовых отношений, а также норм единого квалификационного и профессий и руководителей, работников и служащих.

Про периодичность выплаты зарплаты

Можно ли выплачивать зарплату один раз в месяц, если и работник, и работодатель на это согласны? Нет, в соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.Правовое обоснование: Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Статья 236 ТК РФ устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

«». Рубрики:

Зачем вообще делить зарплату на оклад и премию

Эта схема позволяет заплатить сотруднику только оклад, если работодателя по каким-то причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце.Оклад — сумма, которую работник получит в любом случае. Премия — это переменная часть заработной платы, ее выплачивают за достижение определенных результатов.Значит, премию вы можете получать не каждый месяц — все будет зависеть от результатов вашей работы и договоренности с работодателем.

Может ли зарплата быть меньше указанного в ТД оклада?

Добрый день !муж работает у частника ,сдельщики но в трудовом договоре указан оклад в размере 42000 ,заказов сейчас мало получают по 20000 ,может ли быть зп меньше оклада ?

27 Октября 2019, 09:11, вопрос №2565232 екатерина, г.

Кемерово Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (2) 64 ответа 10 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Нефтекамск Бесплатная оценка вашей ситуации ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Таким образом, оклад это то что положено заплатить сотруднику за месяц при условии что месяц отработан полностью.Зарплата это то что начислено сотруднику за месяц, зарплата может быть меньше оклада если работник отработал месяц не полностью (например был на больничном, прогуливал, брал отпуска), зарплата может быть и больше оклада если работник работал, например в выходные, т.е. больше положеного времени за месяц. Так как вы отработали полный месяц вы имеет право на заработную плату равную или большую чем должностной оклад.

Вы можете написать претензию работодателю, в случае отказа обратиться в прокуратуру. Могу помочь составить документы необходимые для этих обращений.

Пишите в чат! Спасибо 27 Октября 2019, 10:30 0 0 121 ответ 28 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Санкт-Петербург Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый день. для правильного ответа на данный вопрос необходимо прочитать ваш трудовой договор… «навскидку» конечно нет, з/п. не может быть ниже, указанной в договоре… 27 Октября 2019, 12:41 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Похожие вопросы 18 Декабря 2015, 18:54, вопрос №1077100 27 Сентября 2021, 16:17, вопрос №2117977 10 Мая 2019, 12:49, вопрос №2354078 11 Мая 2019, 14:34, вопрос №2354762 16 Ноября 2015, 18:44, вопрос №1041853 Смотрите также

6. Вправе ли работодатель выплачивать аванс по зарплате за первую половину месяца в небольшой сумме, а затем производить окончательный расчет за месяц в полном объеме с зачетом сумм выплаченного аванса?

Нет, нельзя. Говоря о сроках выплаты зарплаты, Трудовой кодекс не применяет понятие «аванс».

В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

При этом в понятие «заработная плата» включаются вознаграждение за труд (то есть оплата за фактически отработанное время или за выполненный объем работы), компенсационные выплаты (например, оплата за сверхурочную и ночную работу, за работу в выходные дни и др.), премии и прочие стимулирующие выплаты. Таким образом, каждая выплата зарплаты должна производиться работодателем с учетом фактически отработанного работником времени (при повременной оплате труда) или выполненного объема работы (при сдельной оплате труда), причитающихся за оплачиваемый период компенсационных выплат.

Что касается стимулирующих выплат (премий и т.п.), то периодичность их выплаты определяется, исходя из оснований и критериев этих выплат (например, если премии являются ежемесячными или ежеквартальными, то выплачивать их два раза в месяц невозможно).

5 способов понижения заработной платы без нарушения закона

Можно привести много примеров, когда у работодателя возникает желание понизить размер оплаты труда:- у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность (усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация), — при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами, — есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя, — иногда сам работодатель на собеседовании «обманываться рад»: конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях (!) — и т.п.

Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это — время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше. И тогда работодатель принимает решение: оставить, но с условием, платить будем меньше.

Или: переведем на другую работу (участок), там функционал попроще, справится. Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату. Алексей был не согласен и подал в суд.

Суд признал неправомерным понижать окладную часть.

Вот уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель имел право. Что делать в подобных случаях? Неужели работодатель не имеет права понижать работнику заработную плату ни при каких условиях?

Сам факт понижения зарплаты (должности) не является противозаконным, но есть риск нарушить закон, неправильно оформив процедуру. Разберемся с понятиями «заработная плата» и «оплата труда». С точки зрения трудового законодательства эти понятия синонимичны.

Определение дано в ст. 129 ТК РФ: Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в понятие «заработная плата / оплата труда работника» входят постоянная и переменная части. Кроме того, стоит помнить, что зарплата не должна быть ниже МОРТ (минимального размера оплаты труда), установленного законодательством на определенную дату в конкретном регионе. Напомню, что с 01.01.2013 в России установлен МРОТ в размере 5205 руб.

Это означает, что в любом регионе Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). Рассмотрим пять законных способов понижения оплаты труда: Способ первый: Перевод на другую должность с согласия работника (ст.

72.1 ТК РФ) – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (при этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника). Таким образом, законодатель не запрещает перевод на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, главное, оформить согласие работника.

Способ второй: Результаты проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ): признание несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

В этом случае работодатель может перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Вместе с тем, надо тщательно разработать и оформить процедуру проведения аттестации.

Способ третий: Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ст. 81 ТК РФ): как и в предыдущем случае, работодатель имеет право предложить работнику с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Но есть риск, что работник откажется от перевода и придется его увольнять с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (и далее по тексту ст.

178 ТК РФ). Способ четвертый: Установление неполного рабочего времени (ст.

93 ТК РФ): по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Следует помнить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Способ пятый: Изменение переменной части оплаты труда, используя систему грейдов или КPI.

Грейдирование – установление уровней, в пределах которых работнику, не изменяя должности, можно изменять размер оплаты труда (ст. 132 ТК РФ): заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Чтобы избежать дискриминации необходимо установить одинаковые оклады/тарифные ставки и должностные надбавки для работников, исполняющих одинаковую трудовую функцию (напр., у всех операторов колл-центра одинаковый оклад).

Вместе с тем, в локальном нормативном акте по оплате труда можно предусмотреть изменение переменной части (премий, надбавок) по определенным критериям (напр., учитывая количественные, качественные и другие показатели труда). Напр., должность «операторов колл-центра» находится в 1-ом грейде с вилкой оплаты труда от 10 000 до 30 000 руб.

В штатном расписании указан оклад по минимуму – 10 000 руб., а далее работник может заработать еще 20 000 руб., при условии выполнения определенных требований (отсутствие жалоб со стороны клиентов, помощь коллегам, своевременное исполнение поручений руководителя и проч.). Оценка деятельности проводится 1-2 раза в год и по итогам оценки устанавливается коэффициент.

Этот коэффициент может меняться как в большую так и в меньшую сторону – по итогам работы 2011 г.

коэффициент был 2,5 (т.е., оплата труда работника составляла 25 000 руб.), а по итогам 2012 г.

коэффициент изменен на 2 (оплата труда 20 000 руб.).

Разработка системы премирования на основе плановых показателей, напр., КPI (Key performance indicators) – ключевых показателей эффективности. Для каждой должности устанавливаются плановые показатели и ежемесячно, ежеквартально подводятся итоги и определяется размер премии за данный период.

Результат подсчитывается по формуле: Ф / П х В х 100%, где: Ф — фактические показатели П – плановые показатели В — удельный вес, значимость каждого показателя Напр., если работник достигает 80% планируемого результата, то премия составит 20 % от оклада, если достигнуты 100%, премия – 40% и т.п. Вместе с тем, следует помнить о планке целей: если плановые показатели будут завышены или занижены, то оплата будет рассчитываться некорректно. Прежде чем выбирать тот или иной способ изменения заработной платы, следует: Ø определить цель: для чего мы это делаем, Ø взвесить возможности организации: напр., в компании численностью менее 200 чел.

нет смысла вводить систему грейдов, она не будет работать, в такой организации работают другие механизмы управления, Ø проанализировать целесообразность введения новых форм: стоит ли тратить время, деньги, силы на внедрение новой модной методики, если речь идет только о том, чтобы «наказать» несколько сотрудников за нарушение трудовой дисциплины, это можно сделать другими менее затратными способами.